En épocas de crisis o de freno en la actividad económica, los empleadores que no pueden hacer frente a su negocio y realizar el pago de salario de los trabajadores, por la falta de ingresos, suelen plantearse distintas soluciones, como reducción de personal, la toma de créditos para solventar el perÃodo de estancamiento, o bien la suspensión de los empleados a fin de verificar si mejoran las condiciones económicas de la empresa.
En este último sentido, indica Fernando Bianchi del Departamento Técnico Legal Laboral de Arizmendi, la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en el artÃculo 219, dispone que se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor debidamente comprobada.
La doctrina ha denominado como suspensión por causas económicas al lapso durante el cual el asalariado deja de prestar servicios y la empresa no abona los salarios, manteniéndose vigente el contrato de trabajo, fundada en una causa económica consistente en falta o baja en la actividad (debidamente acreditada) y que no sea la compañÃa la culpable de ello.
En este caso se produce una alteración en la relación de intercambio que supone el contrato de trabajo, eximiendo al trabajador de prestar tareas y al empleador de abonar los salarios.
Si bien se da el hecho de suspender el pago de salarios y la prestación de tareas, la relación laboral continua, debiendo mantener durante dicho lapso el empleado su deber de fidelidad, lealtad y obediencia, y la firma su deber de asistencia protección y reconocimiento, computándose dicho lapso durante el cual transcurrió la suspensión como tiempo de trabajo a los fines de la antigüedad.
No todo es "justa causa"
Desde Arizmendi explican que en este tema lo fundamental es poder determinar cuando existe "justa causa" ya que la normativa no es muy clara sobre qué tipo de causas económicas están incluidas, suscitando numerosas interpretaciones sobre cuáles pueden ser ajenas y con ello eximir del deber de pagar el salario a los dependientes involucrados en la medida.
Ahora bien, para fundamentar la adopción de una medida como esta, suelen generarse dificultades ya que no toda falta o disminución de trabajado ampara una medida como la suspensión, no avalando la jurisprudencia la aplicación de este instituto para disminuciones temporarias en la empresa, situaciones desfavorables, dificultades económicas, ni tampoco en casos de crisis generales que no impiden la posibilidad de seguir produciendo, sino que únicamente la hacen más onerosa.Â
Lo mismo ocurre cuando el empleador ha omitido renovar los contratos esenciales para su giro comercial o al momento de la finalización de una concesión, ni cuando se concluye intempestivamente un contrato vigente o se pierde una licitación; ya que todas estas cuestiones o circunstancias se tienen como aleatorias, constituyendo manifestaciones propias del riesgo de la empresa insuceptibles de ser trasladados al trabajador.
El empleador, en estos casos, debe acreditar su ajenidad o ininputablidad por dolo o culpa de esos hechos para demostrar la justa causa, debiendo acreditar que las causas que invoca le han sido imposibles de prever, o que previstas no han podido superarse pese a los esfuerzos realizados, lo que también debe demostrarse.
Normalmente, explica Bianchi, suele considerarse como causal de esta suspensión las derivadas de vicisitudes del mercado ajenas a los hombres de negocio, como prohibiciones del estado de importar o exportar y crisis económicas, entre otros.
La LCT en esta situación ha admitido que dicha suspensión no podrá exceder de 30 dÃas corridos en un año, (artÃculo 220 LCT). Toda vez que la misma es dispuesta por el empleador, la prueba de la causa invocada está a su cargo, tanto en lo que hace a su verosimilitud como a la naturaleza, medidas de corrección o solución adoptadas y la eventual utilización de la suspensión como último recurso.
En la actualidad el "Procedimiento preventivo de crisis" enunciado en la Ley 24.013 (de Empleo) incorporó un mecanismo, el cual se utiliza habitualmente como un procedimiento para negociar suspensiones concertadas que son similares a las que dispone el artÃculo 219, pero es más tolerable, porque durante esta nueva forma de suspensión se abona a los dependientes afectados u subsidio que les permite en parte resolver el problema económico que implica la falta de pago de los salarios.
El artÃculo 98 de esta norma prevé que con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15% de los trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10% en empresas de entre 400 y 1000 trabajadores; y a más del 5% en empresas de más de 1000 trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis, el cual deberá ser tramitado de darse estas condiciones ante el Ministerio de Trabajo.
Concluyen desde Arizmendi que en caso de que el trabajador entienda como improcedente la suspensión, si es falsa, insuficiente o si excede los plazos de ley deberá impugnar la misma alegando los agravios y en su caso intimando a rectificar la medida o a abonar los salarios, sin perjuicio del derecho de considerarse injuriado y despedido.
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